Administraciones en red

Los exámenes se usan mucho y las entrevistas poco para el acceso al codiciado estatus funcionarial. Seguramente, en la cultura popular las oposiciones, con todos sus defectos, garantizan mejor que otros procedimientos los criterios de mérito e imparcialidad.

Los procedimientos administrativos, en general, tratan de minimizar el margen de discrecionalidad de los gestores públicos. En la Administración todo se pretende tasado y tipificado, de forma que la gestión pública se reduzca, todo lo posible, a la aplicación mecánica de las normas. En un sistema basado en la desconfianza, cuantas menos cosas haya que decidir, mejor.

Seguramente, las oposiciones se adaptan mejor que las entrevistas a este contexto de control y desconfianza. Así lo debió de valorar también el juez que se pronunció en contra del uso de las entrevistas por parte del Gobierno Vasco en los procesos de cobertura de las comisiones de servicios.

Al hilo de esta sentencia judicial, el pasado 17 de octubre, El País publicó, en su edición del País Vasco, un artículo de Jesús F. Salgado en el que trataba sobre el uso de las entrevistas de selección de personal en la Administración pública.

De un tiempo a esta parte, la Administración vasca venía utilizando habitualmente este tipo de entrevistas en los procesos de cobertura de plazas en comisión de servicios. Puede parecer raro utilizar un instrumento tan sofisticado para la cobertura provisional de las plazas, pero la realidad es que las comisiones de servicios se prolongan durante más tiempo del que cabría esperar. Al menos, en nuestra Administración. Por tanto, resulta justificado que el procedimiento de cobertura de las comisiones de servicios se realice con cierto rigor.

A raíz de la citada sentencia judicial, la «entrevista conductual estructurada» (ECE) se ha dejado de utilizar para las comisiones de servicios. Pero se ha recuperado su práctica en el concurso de traslados que se convocó en 2007 y se encuentra ahora en proceso de resolución. También se ha tramitado algún recurso contencioso contra la utilización de las entrevistas en el concurso de traslados, pero como en este caso aun no se ha dictado sentencia, se siguen llevando a cabo las entrevistas en este proceso.

Volviendo a la sentencia, hay que señalar en primer lugar que ésta no se posicionaba en contra del uso de las entrevistas de selección de personal en general, sino que limitaba su alcance al uso de la «entrevista conductual estructurada» (ECE). En el citado artículo de Jesús F.Salgado se reproduce un pasaje de la sentencia en el que se afirma que la ECE «no posee una cumplida justificación que autorice a concluir que su utilización está plenamente justificada por el método científico«, añadiendo que la documentación aportada por la Administración vasca: «Ni permite determinar el campo de saber en el que cabe incardinar la utilización de la llamada entrevista conductual estructurada, ni realmente en qué consiste y cuáles son sus fundamentos y anclaje en la doctrina científica«.

Es verdad que la misión de los jueces es complicada, ya que deben dictar sentencias sobre los más variados y dispares asuntos. Y no debe ser fácil saber de todo. En este caso, además, parece que el juez se ha visto obligado a resolver sin haber llegado siquiera a determinar «el campo del saber» en el que se incardinaba la cuestión. Claro que bastante se alargan ya los procesos judiciales, como para pretender que los jueces tiren del hilo hasta el final en todos los casos. Siempre resulta difícil dar con el punto de equilibrio, pero no entiendo, en mi ignorancia, cómo se puede dictar sentencia con tan poco conocimiento del asunto.

He participado en algunas entrevistas conductuales estructuradas y me han parecido un instrumento de selección bastante objetivo, aunque no me atrevo a compararlos, como hace Jesús F. Salgado, con los cinemómetros de la Guardía Civil de Tráfico.

El procedimiento de aplicación de estas entrevistas, en rasgos generales, es como sigue:

• se identifican las principales dimensiones del puesto a cubrir, así como los anclajes que permitan medir estas dimensiones

• la entrevista la dirige una persona formada específicamente en la técnica de la entrevista, tratando de que el entrevistado aporte evidencias de comportamientos anteriores en cada una de las dimensiones del puesto

• en la entrevista participa también el tribunal de selección que, finalmente, valora el cumplimiento de cada dimensión del puesto por parte del entrevistado

En mi opinión, este tipo de entrevista es tan objetivo como un examen. Cada técnica (examen y entrevista) mide una cosa diferente, de forma que se complementan bien. El examen mide conocimientos y la entrevista actuaciones y comportamientos.

¿Qué laguna tienen estas entrevistas? Que si no se han realizado anteriormente funciones o tareas similares a las del puesto a cubrir, difícilmente se pueden aportar evidencias de su realización, con lo cual este tipo de entrevistas, si no me equivoco, sólo sirve para seleccionar candidatos que ya hayan realizado anteriormente funciones similares a las del puesto a cubrir. Pero, claro, por esa regla de tres «nunca sería la primera vez». Y, sin embargo, todos hemos tenido una primera vez.

Al margen de estas cuestiones más o menos técnicas, mi impresión es que la tradicional desconfianza hacia los gestores públicos (seguramente, merecida) está privando a la Administración pública de un instrumento de selección válido y ampliamente utilizado en las organizaciones privadas.

Oscar Cortés ha reflexionado varias veces en su blog sobre los procedimientos de selección de las administraciones públicas:

• Sobre Tribunales de Oposición y Comisiones de Selección

• Nuevas bases comunes para oposiciones en la AGE

• El debate sobre las oposiciones

Comparto su interés sobre el tema de la selección de personal y la cobertura de los puestos de trabajo en la Administración pública. Al fin y al cabo, todo empieza por ahí, por la selección de las personas, tanto de los funcionarios como de los cargos públicos. Si el procedimiento de selección (ingreso y promoción) no garantiza la adecuación de las personas a las necesidades de los puestos, entonces la organización tiene un serio problema.

Está bien perseguir la imparcialidad y la igualdad de oportunidades, pero a estas alturas no deberíamos conformarnos con evitar el enchufismo y los tratos de favor. Las administraciones públicas necesitan instrumentos de selección de personal que garanticen, tanto como sea posible, la adecuación de las personas a los puestos. No podemos desechar instrumentos válidos por temor a que sean mal utilizados. Lo que habrá que hacer es poner los medios para asegurar que se utilicen de forma correcta. No me parece ninguna utopía.

Actualización 29-11-2008: viene al pelo este artículo publicado en El País: «El Poder Judicial someterá a una entrevista a los nuevos magistrados«.