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Las entrevistas de selección de personal en la Administración pública


oposicionesLos exámenes se usan mucho y las entrevistas poco para el acceso al codiciado estatus funcionarial. Seguramente, en la cultura popular las oposiciones, con todos sus defectos, garantizan mejor que otros procedimientos los criterios de mérito e imparcialidad.

Los procedimientos administrativos, en general, tratan de minimizar el margen de discrecionalidad de los gestores públicos. En la Administración todo se pretende tasado y tipificado, de forma que la gestión pública se reduzca, todo lo posible, a la aplicación mecánica de las normas. En un sistema basado en la desconfianza, cuantas menos cosas haya que decidir, mejor.

Seguramente, las oposiciones se adaptan mejor que las entrevistas a este contexto de control y desconfianza. Así lo debió de valorar también el juez que se pronunció en contra del uso de las entrevistas por parte del Gobierno Vasco en los procesos de cobertura de las comisiones de servicios.

Al hilo de esta sentencia judicial, el pasado 17 de octubre, El País publicó, en su edición del País Vasco, un artículo de Jesús F. Salgado en el que trataba sobre el uso de las entrevistas de selección de personal en la Administración pública.

De un tiempo a esta parte, la Administración vasca venía utilizando habitualmente este tipo de entrevistas en los procesos de cobertura de plazas en comisión de servicios. Puede parecer raro utilizar un instrumento tan sofisticado para la cobertura provisional de las plazas, pero la realidad es que las comisiones de servicios se prolongan durante más tiempo del que cabría esperar. Al menos, en nuestra Administración. Por tanto, resulta justificado que el procedimiento de cobertura de las comisiones de servicios se realice con cierto rigor.

A raíz de la citada sentencia judicial, la “entrevista conductual estructurada” (ECE) se ha dejado de utilizar para las comisiones de servicios. Pero se ha recuperado su práctica en el concurso de traslados que se convocó en 2007 y se encuentra ahora en proceso de resolución. También se ha tramitado algún recurso contencioso contra la utilización de las entrevistas en el concurso de traslados, pero como en este caso aun no se ha dictado sentencia, se siguen llevando a cabo las entrevistas en este proceso.

Volviendo a la sentencia, hay que señalar en primer lugar que ésta no se posicionaba en contra del uso de las entrevistas de selección de personal en general, sino que limitaba su alcance al uso de la “entrevista conductual estructurada” (ECE). En el citado artículo de Jesús F.Salgado se reproduce un pasaje de la sentencia en el que se afirma que la ECE “no posee una cumplida justificación que autorice a concluir que su utilización está plenamente justificada por el método científico“, añadiendo que la documentación aportada por la Administración vasca: “Ni permite determinar el campo de saber en el que cabe incardinar la utilización de la llamada entrevista conductual estructurada, ni realmente en qué consiste y cuáles son sus fundamentos y anclaje en la doctrina científica“.

Es verdad que la misión de los jueces es complicada, ya que deben dictar sentencias sobre los más variados y dispares asuntos. Y no debe ser fácil saber de todo. En este caso, además, parece que el juez se ha visto obligado a resolver sin haber llegado siquiera a determinar “el campo del saber” en el que se incardinaba la cuestión. Claro que bastante se alargan ya los procesos judiciales, como para pretender que los jueces tiren del hilo hasta el final en todos los casos. Siempre resulta difícil dar con el punto de equilibrio, pero no entiendo, en mi ignorancia, cómo se puede dictar sentencia con tan poco conocimiento del asunto.

He participado en algunas entrevistas conductuales estructuradas y me han parecido un instrumento de selección bastante objetivo, aunque no me atrevo a compararlos, como hace Jesús F. Salgado, con los cinemómetros de la Guardía Civil de Tráfico.

El procedimiento de aplicación de estas entrevistas, en rasgos generales, es como sigue:

  • se identifican las principales dimensiones del puesto a cubrir, así como los anclajes que permitan medir estas dimensiones
  • la entrevista la dirige una persona formada específicamente en la técnica de la entrevista, tratando de que el entrevistado aporte evidencias de comportamientos anteriores en cada una de las dimensiones del puesto
  • en la entrevista participa también el tribunal de selección que, finalmente, valora el cumplimiento de cada dimensión del puesto por parte del entrevistado

En mi opinión, este tipo de entrevista es tan objetivo como un examen. Cada técnica (examen y entrevista) mide una cosa diferente, de forma que se complementan bien. El examen mide conocimientos y la entrevista actuaciones y comportamientos.

¿Qué laguna tienen estas entrevistas? Que si no se han realizado anteriormente funciones o tareas similares a las del puesto a cubrir, difícilmente se pueden aportar evidencias de su realización, con lo cual este tipo de entrevistas, si no me equivoco, sólo sirve para seleccionar candidatos que ya hayan realizado anteriormente funciones similares a las del puesto a cubrir. Pero, claro, por esa regla de tres “nunca sería la primera vez”. Y, sin embargo, todos hemos tenido una primera vez.

Al margen de estas cuestiones más o menos técnicas, mi impresión es que la tradicional desconfianza hacia los gestores públicos (seguramente, merecida) está privando a la Administración pública de un instrumento de selección válido y ampliamente utilizado en las organizaciones privadas.

Oscar Cortés ha reflexionado varias veces en su blog sobre los procedimientos de selección de las administraciones públicas:

Comparto su interés sobre el tema de la selección de personal y la cobertura de los puestos de trabajo en la Administración pública. Al fin y al cabo, todo empieza por ahí, por la selección de las personas, tanto de los funcionarios como de los cargos públicos. Si el procedimiento de selección (ingreso y promoción) no garantiza la adecuación de las personas a las necesidades de los puestos, entonces la organización tiene un serio problema.

Está bien perseguir la imparcialidad y la igualdad de oportunidades, pero a estas alturas no deberíamos conformarnos con evitar el enchufismo y los tratos de favor. Las administraciones públicas necesitan instrumentos de selección de personal que garanticen, tanto como sea posible, la adecuación de las personas a los puestos. No podemos desechar instrumentos válidos por temor a que sean mal utilizados. Lo que habrá que hacer es poner los medios para asegurar que se utilicen de forma correcta. No me parece ninguna utopía.

Actualización 29-11-2008: viene al pelo este artículo publicado en El País: “El Poder Judicial someterá a una entrevista a los nuevos magistrados“.

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  1. 14/12/2008 en 13:17

    @Iker: ¿tú también vienes del planeta Raticulin? 😉 Voy a hacer como tú: “Esto, en mi opinión sucede en un porcentaje ínfimo, en mi opinión sobre un 0,0001 %, y en todas partes, gracias a Tutatis”. Total, si no tenemos datos, ¡qué poco cuesta hacer afirmaciones gratuitas!
    Si la cosa es manipular y coger a alguien a dedo, hay formas más sencillas que la ECE. Yo he sufrido algunas en mis propias carnes. Incluso la baremación de méritos es manipulable. Es mas, en la ECE hay que superar el requisito de la fiabilidad inter jueces superior a .60.
    Y te diré que en la OMA de Gobierno Vasco, donde trabajo, estoy harto de que cada vez que entra a trabajar alguien, mediante ECE, digan “qué sorpresa que haya ganado la comisión de servicios, pensaba que la plaza estaba dada”. Por mi zona, las plazas no están dadas. Desconozco cómo hacen otros. ¿Tú tienes datos?

  2. iker
    14/12/2008 en 00:35

    Todas las teorías son perfectas sobre el papel: el cristianismo, el marxismo, el anarquismo, hasta las ECE. El problema es su uso en la práctica. En las Administraciones Públicas el problema es que cuando se saca una plaza de nivel alto, que son aquellas para las que se utilizan las ECE, se ha pensado ya en a quién se le va a conceder, que suele ser amigo, conocido o correligionario. Esto, en mi opinión sucede en un porcentaje muy elevado, en mi opinión sobre un 90 %, y en todas partes, me temo. Entonces, la ECE se convierte en un mero instrumento que facilita aún más la manipulación, pues con suspender al entrevista al candidato incómodo está todo solucionado.

  3. 08/11/2008 en 23:43

    Lo que falla no es el proceso de selección. En mi opinión falla el proceso de gestión de personas entero, de inicio a fin.
    No puede modificarse la forma de entrar en la Administración, sino se modifica tamibién la forma de valorar el trabajo de los empleados públicos y si no queda también modificado el proceso de salida.
    La transformación debe ser completa. Si las cosas siguen como están, seguramente lo mejor es la oposición. Pero ese no es el problema. ¿Cómo se mide el desempeño?, ¿Cobra igual el que aporta mucho valor que el que lo rsta?, ¿Si alguién es un mal trabajador lo podemos echar?
    Si hacemos una revisión completa, puede tener sentido cambiar las cosas, si solo hacemos modificaciones parciales, en este caso, puede quedar el proceso peor que el que tenemos ahora.
    Que entre el que vaya ha aportar más valor, sino lo aporta que echen al empleado público y al politico responsable. Que se hagan evaluaciones del desempeño de los trabajadores públicos y si el desempeño no es bueno, que cobren menos, o incluso que los echen. Si hay desempeños malos, que se castigue al político por permitirlo.

  4. 05/11/2008 en 17:08

    También todo depende de qué Administración estemos hablando: AGE, Comunidades Autónomas o Administración Local. He dicho algunas veces que esta última es el caldo de cultivo apropiado para enchufismos y otras meteduras de pata. La capacidad de autoorganización de un ente local es casi infinitva y en materia de personal se cometen auténticas barbaridades, hasta el punto de seleccionar para un puesto a la persona menos indicada.
    Tengamos en cuenta que es una persona la que tiene que seleccionar a otra persona. Es entonces cuando entran en juego los sentimientos, pasiones, amistades, rencillas y es, precisamente, el ámbito local el marco donde tienen cabida todo tipo de subjetividades.
    Por eso creo que la entrevista no es el sistema más adecuado de selección en las Entidades Locales.

  5. 05/11/2008 en 16:53

    Está claro que estamos en la misma longitud de onda, Iñaki. Todos los que trabajamos en lo público creo que defendemos la “igualdad, mérito y capacidad” pero también la excelencia en la gestión de las personas que supone lograr una óptima adecuación persona-puesto. Estamos en un entorno político-administrativo de extremos: para evitar las practicas (¡que se dan!) de enchufismo y de colocar amigos de partidos (un extremo) se mantiene la oposición (el otro extremo), mecanismo de selección desfasado donde los haya con enormes lagunas, que muchas veces hace aguas en lo de “igualdad, mérito y capacidad” y da lugar a un mecanismo perverso de gestión de personas que penaliza el quehacer público durante la larguísima vida profesional del funcionario que accedió a dicha condición mediante el mismo. Existen muchos profesionales de la gestión de recursos humanos (psicólogos, sociólogos, etc.) en el mundo privado que han desarrollado técnicas avanzadísimas que buscan precisamente lograr a los mejores para las funcionen que se deseen. Todavía no entiendo los recelos para innovar en este campo en el mundo público: bastaría con hacer un pequeño benchmarking y ver que se puede aprovechar, salvaguardando por supuesto los principios básicos del acceso al empleo público que todos compartimos.

  6. 05/11/2008 en 11:52

    NO rotundo a la entrevista, basta ya de enchufados en la Administración; que enfoquen mejor el contenido de los temarios y de los exámenes en función de los puestos y tareas a desempeñar.

  7. 04/11/2008 en 20:11

    El asunto de la selección de personal en las AAPP me parece un tema muy interesante, de hecho algún comentario tengo en mi propio blog. Vaya por delante que mi sesgo particular: pertenezco a la AGE y a la rama de las tecnogías.
    En cuanto a las entrevistas, incluso partiendo de planteamientos 100% honestos y profesionales, pueden fallar estrepitosamente (personalmente conozco a gente especialista en decir lo que el entrevistador quiere escuchar, aún mintiendo descaradamente). Pero es que en el caso peor, servirían para legitimar percepciones subjetivas que pueden ser muy injustas (me parece demasiado joven/viejo/gordo, tiene pinta de embarazarse pronto, etc.). Como veis, el valor que pongo en primer lugar es el respeto a la “igualdad, mérito y capacidad”, incluso por delante de la eficacia o eficiencia.
    Esto nos lleva al subsiguiente debate sobre la adecuación del candidato al puesto. En las oposiciones “masivas” está claro que no es viable hacer miles de selecciones personalizadas. Mi opinión es que tampoco es malo, siempre que la formación generalista exigida para superar las pruebas sea suficiente (y a menudo es mucho más que suficiente).
    Pero es que para los grupos superiores tampoco lo veo interesante. Me explico: la mejor adecuación adecuación a un puesto la tendrá un especialista en la materia que corresponda. Por ejemplo (tirando para casa), un experto en la tecnología X. Problema: ¿qué pasa cuando las circunstancias cambien, se cambie a la tecnología Y, o la persona quiera cambiarse de puesto?
    Con una formación generalista y amplia, el candidato no tendrá problema en adaptarse a este u otro escenario, mientras que el especialista (por definición) dejará de ser útil cuando las circunstancias cambien. No creo que para ser programador, analista o jefe de proyecto en el ministerio de agricultura se requieran unas dotes especifícas distintas de la de cultura o fomento…
    Saludos,
    Emilio

  8. 04/11/2008 en 13:34

    Mejor nos iría a todos si se valorase más las ganas de los candidatos de mejorar las AAPP en lugar de otros elementos obligatorios que no sirven más que para facilitar el camino de algunos elegidos “dedocráticamente” 😉

  9. 04/11/2008 en 09:07

    Hoy en día a la administración pública ya no le exigimos eficacia sinó también eficiencia.
    Alguien (o algo) es eficiente cuando es eficaz en la realización de una función, que tiene capacidad y competencia para llevar a cabo un trabajo determinado.
    Teniendo en cuenta dicha definición parece obvio que la administración necesite encontrar a las personas adecuadas para desrrollar sus funciones.
    Además, hay otro problema en la selección de personal público: la lentitud. Son procesos muy lentos, demasiado, que relantizan el funcionamiento óptimo de las administraciones.
    Tal como dice Saly Duque:

    “los mecanismos que utiliza la Administración para la selección del personal tienen mucho que mejorar”.

  10. 04/11/2008 en 08:34

    Creo que los mecanismos que utiliza la Administración para la selección del personal tienen mucho que mejorar. No garantizan la adecuación de la persona al puesto. La entrevista puede ser un instrumento complementario a los tradicionales sistemas de oposición, que añadirá un plus de garantía para asegurar la adecuación de las personas. Evidentemente, este sistema debe estar dotado de unos mínimos que garanticen su objetividad.

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