Inicio > Factores de exito, Funcionariado > Sistema de provisión de los directivos públicos

Sistema de provisión de los directivos públicos


Selección de personalDespués de la resaca del Tecnimap y terminando ya el primer puente de diciembre retomo el debate sobre la función directiva pública, con ánimo de cerrar la segunda parte del debate y “volcar” las principales conclusiones en un WikiProyecto.

De hecho, ya he creado el wiki y he empezado a llenarlo de contenidos, pero todavía me queda bastante trabajo para ordenar mínimamente las cosas. Por supuesto, podéis aportar en el wiki todo lo que os parezca oportuno, pero si me dais una semanita espero que encontréis las ideas mejor ordenadas y que entonces sea más fácil pulir los matices. Mientras tanto, casi mejor continuar el debate en los blogs, en éste y en los vuestros.

Continuo la serie con el capítulo sobre el proceso de selección de los directivos públicos.

Sobre este punto Oscar Cortés había adelantado bastante el trabajo en su blog. La publicación de una “Convocatoria del concurso internacional para la provisión del puesto de director del Museo Nacional Centro de Arte Reina Sofía” le había servido para identificar las características que debería tener cualquier proceso de selección de directivos públicos:

  1. Es un proceso abierto y transparente, con unas bases detalladas .
  2. No es requisito imprescindible ser un funcionario público. De hecho el régimen de contratación será laboral de alta dirección.
  3. La retribución será acorde a criterios de mercado y no la habitual equiparación al nivel 30 de este tipo de puestos.
  4. Se requiere acreditar experiencia directamente relacionada con el puesto: gestión de museos y específica de arte contemporáneo. Así (esperemos) se despolitiza el cargo.
  5. Se fija una valoración de habilidades indicando las requeridas para el puesto.
  6. Se pide un perfil relacional (fundamental para cualquier puesto de directivo público)
  7. El órgano de selección es un Comité de Expertos, todos en el área de la que trata el puesto. Echo de menos algún profesional de la selección capaz de valorar las competencias directivas.
  8. El proceso de selección no es la habitual libre designación , sino acreditación de cumplimiento de requisitos ante un Tribunal que deberá valorar.

No cabe duda de que es una buena aproximación a lo que debería ser la selección de los directivos públicos.

Siguiendo con Oscar Cortés, algunos elementos clave de la selección de los directivos públicos serían los siguientes:

  • Garantizar la máxima publicidad de los procesos selectivos: uno de los problemas actuales es la terrible opacidad del mercado laboral para este tipo de puestos, opacidad que es promovida por los políticos para precisamente colocar a sus afines.
  • Estar dotada de la máxima transparencia, en todo el proceso de selección.
  • Ser extraordinariamente exigente en los méritos que se deban pedir, valorando no sólo el curriculum sino también las habilidades y resultados obtenidos.

El proceso de selección comienza con la adecuada definición del puesto y la identificación de las competencias necesarias para su desempeño. Aunque ya habíamos apuntado cuáles deberían ser los requisitos exigibles para el desempeño de la función directiva púbica, en un próximo post “refinaremos” la reflexión sobre este punto. A partir de ahí se trata de diseñar el método idóneo para la acreditación de las competencias exigidas.

En el caso de los directivos públicos, los requisitos a acreditar se clasifican en los siguientes grupos:

  • Conocimientos
  • Experiencia
  • Habilidades directivas

Los conocimientos se pueden acreditar de dos formas:

  • por aportación de títulos y certificados
  • mediante examen

¿Consideráis adecuado examinar a los candidatos a puestos directivos? Me da la impresión que no es una práctica habitual en este tipo de puestos.

La experiencia está claro cómo se puede acreditar. Cabe confirmar datos y ampliar información preguntando directamente a las personas con quiénes han trabajado los candidatos. Supongo que es necesario tomar con cautela estas informaciones, ya que su fiabilidad puede estar sujeta a muchos condicionantes.

En cuanto a las habilidades directivas, pienso que el método más adecuado es la entrevista. A mí me gustan las denominadas “Entrevistas conductuales estructuradas” (pdf). He participado en varias de ellas y he tenido ocasión de comprobar los resultados de la selección. Puedo asegurar que en los casos que he conocido el resultado ha sido muy satisfactorio.

Un aspecto que contribuye a garantizar la limpieza del proceso selectivo es asignar la responsabilidad del mismo a un Tribunal de Selección que tenga una composición adecuada. Mi experiencia es que las probabilidades de fraude disminuyen radicalmente cuando existe un Tribunal de Selección integrado por personas de extracción variada. En la composición del Tribunal me parecen imprescindibles personas expertas en la materia o materias del puesto y algún profesional de la selección de personal, sobre todo, en el caso de las entrevistas conductuales estructuradas. Tengo mis dudas sobre los teóricos representantes del personal. Mi experiencia es que, en el fondo, no son sino otro grupo de presión más en la disputa de su trozo de la tarta. Nada que tenga que ver con el proceso selectivo serio y profesional del que estamos hablando. Me encantaría estar equivocado, pero esa ha sido mi experiencia.

Un aspecto a tener en cuenta cuando se trata de seleccionar directivos es facilitar la conformación de equipos de dirección cohesionados. Una buena práctica para ello puede ser que los Tribunales de Selección propongan una terna de candidatos entre los que el responsable del órgano o de la unidad administrativa pueda elegir al que mejor se adapte a las características o estilo del equipo de dirección o al que considere más acorde con la particular cultura de la organización.

Anuncios
  1. 12/12/2007 en 23:13

    Supongo que tienes razón, que el tipo de pruebas selectivas a realizar es una cuestión secundaria, que de lo que se trata es de que se exijan unos requisitos y se acrediten de alguna manera, para que las administraciones públicas puedan contar con los directivos que necesita.
    ¿Qué margen de maniobra tenemos? Habría que preguntárselo a los responsables de cada Administración. Por ejemplo, en la AGE, a Elena Salgado. A mí me gustaría llegar a un planteamiento “realista”, es decir, a una propuesta que pueda presentarse antes las diversas administraciones, ahora que están en la tesitura de regular la figura de los directivos públicos.

  2. 12/12/2007 en 18:52

    Iñaki, yo creo que no tiene mucho sentido hablar ahora acerca de si sería bueno hacer un examen o una entrevista, o ambas. El tipo de prueba selectiva no es el quid de la cuestión. De hecho, si hacemos caso a lo que dicen los estudios, habría que empezar por pasar tests psicotécnicos.
    Insisto en que la provisión debe estar integrada en el sistema de RRHH. La selección depende del reclutamiento, y éste de la política de desarrollo de RRHH. Si tenemos mucho donde elegir, casi cualquier sistema de selección será bueno, y podemos emplear técnicas a 360º para ganar en cohesión grupal.

  3. 12/12/2007 en 18:24

    Gracias por vuestros comentarios y perdonad el retraso en la respuesta, pero he estado dos días y medio (casi) desconectado (deliciosamente desconectado), disfrutando de esos días (en mi caso, tres) que el EBEP nos ha regalado a los funcionarios “canosos”.
    Este post trataba sobre el proceso de selección de los directivos públicos. Lo que pasa es que pegué, a título ilustrativo, las características de la convocatoria del Reina Sofía y, claro, allí se hablaba de más cosas; por ejemplo, de la retribución. Bueno, así ya tenemos adelantadas algunas opiniones para cuando tratemos este tema.
    Sobre quienes deberían poder acceder a los puestos directivos de las administraciones públicas ya hablamos en su día, aunque es verdad que no cerramos el debate. Posiblemente, sea bueno mantenerlo abierto. Ya volveremos sobre ello. Mi opinión es que puedan concurrir tanto funcionarios como personas de fuera de la Administración, siempre que cumplan los requisitos necesarios (tanto los unos como los otros). Es decir, soy partidario de un modelo abierto. Un modelo que, por cierto, no tiene por qué ser necesariamente un coladero si se hacen las cosas medianamente bien, que es lo que pretendemos en este debate: definir un modelo eficaz para que la función directiva pública sea desempeñada profesionalmente por personas idóneas para ello, y que ejerzan su función en condiciones favorables para conseguir sus objetivos, es decir, los objetivos del interés público.
    Yo sigo teniendo dudas sobre el examen. Sin embargo, me parece imprescindible acreditar unos méritos (conocimientos y experiencia). Y tengo bastante confianza en las entrevistas. De verdad, he participado en varias entrevistas conductuales estructuradas y me parecen una buena herramienta.
    Sobre los tribunales, a lo mejor soy un iluso, pero no me parece fácil manipular a un grupo de personas de extracción diversa. Hace falta “mojarse” demasiado para ello. He participado en varios tribunales como representante nombrado por el IVAP (Instituto Vasco de Administración Pública). Aclaro que el IVAP suele nombrar un representante en todos los tribunales de selección de personas de las administraciones vascas (Gobierno Vasco, Diputaciones Forales y Ayuntamientos). En los tribunales en los que he participado, normalmente, hay algún funcionario del cuerpo de que se trate, un representante del personal y algún cargo político de la institución que convoca la plaza. Pues bien, mi experiencia es que jamás ha existido ninguna presión “externa” en los tribunales en los que he participado. Y siempre se ha seleccionado a la persona o personas que honestamente se han considerado más adecuadas. Me podéis creer o no, pero lo digo con absoluta sinceridad. Si esto ha sido así en los casos que me han tocado, no entiendo por qué tiene que ser distinto y no funcionar en la selección de directivos públicos.
    Sobre lo de los 360º, tal vez, se pueda llevar a la práctica, bien participando en el tribunal personas que van a trabajar con ese directivo, o bien participando en la selección de la terna de “finalistas”, o incluso en ambas fases. A mí me parece bien.
    Sobre lo que se puede aprender y lo que se lleva puesto, opino en un comentario al próximo post (en el que reviso los requisitos a exigir a “nuestros mirlos blancos“).

  4. 11/12/2007 en 21:46

    Morgana, inicialmente nadie esta en desacuerdo contigo, el 30 es el fin maximo de todo funcionario y nadie lo cuestionaria si la administracion fuese eficiente y eficaz. El problema es que, muy posiblemente debido al propio modelo de administracion como tu misma apuntas, no lo es. Y la mayoria de los directivos (relacionados con las TIC que es lo que conozco) que se encuentran al frente de los Ministerios son mediocres o malos (con todos mis respetos, libreme Dios de ofender a nadie). El debate comienza, cuando la Administracion se plantea tener directivos “agresivos” orientados a la consecucion de objetivos. En ese escenario, en mi opinion, el funcionario de hoy no vale, no tiene la motivacion necesaria.
    Y es esto mismo lo que origina el debate en que estamos inmersos.

  5. Morgana
    11/12/2007 en 17:29

    Al acabar la carrera me ofrecieron un puesto (bueno varios) en Bull. Una vez seleccionada por el jefe este me dijo que tenia que presentarme al personal del departamento y que estos tenian la ultima palabra. Me pareció genial. No cogi el puesto, pero por motivos personales.
    Estoy con Alorza. Creo que lo que hay que conseguir en cualquier organización son equipos cohesionados. El que dirige (yo hablaría mas bien del que coordina) debe ser aceptado o hacerse aceptar por todo el equipo para que las cosas funcionen eficazmente. Bueno, no voy a repetir aquello que conté del homenaje a Cataluña, que para mi es toda una “bandera” en la forma de entender lo que es un grupo y lo que es la dirección.
    Ayer me hacia esta pregunta: ¿Por que trabajamos? ¿que consigue que nos involucremos en el trabajo? Una de mis respuestas es que en muchos casos trabajamos por amistad, por no dejar colgados a nuestros compañeros o a nuestro jefe si este sabe convertirse también en un compañero. El principio de autoridad impuesta no funciona en absoluto.

  6. Morgana
    11/12/2007 en 16:06

    Rutilio: Todos los modelos que se pongan en marcha van a ser manipulables? Unos más y otros menos.
    Y partir de la base de que no van a serlo es jugar a ser un teletubbie. No seré yo quien lo haga porque ese es el camino para que el sistema sea altamente manipulable! Y eso es lo que desean muchos.
    Los cuerpos A de la Administración se seleccionan para ocupar a medio plazo los puestos directivos de la Administración. Se en tra con 26 (los abogados del estado con 28) y en un par de años lo normal suele ser conseguir el 28. Si pretendeis que los 30 (máximo escalon) no sean para los As es que pensais que los cuerpos de la Administración están compuesto por persnal auxiliar.
    Como en cualquier empresa si la administracion no ofrece carrera profesional a sus trabajadores no podreis esperar mucho de ellos.
    Es lógico que para ser el jefe de la abogacia del estado de un ministerio (nivel 30) se contrate a un abogado del bufete de Garrigues o de quien sea? Pues creo que no: Los abogados del estado han sido o debieran ahaber sido selecioanados juestamente para desempeñar estas funciones, despues de un periodo de formación y trabajo en uno de estos departamentos, como es logico que el subdirector de recaudacion de la agencia tributaria (nivel 30) sea un inspector de hacienda, y nadie piensa lo contrario o es que estaloco.
    Estoy contigo Alorza. Creo que la selección del personal de grupo A sebe hacer con vistas a que ocupen estos puestos tras un periodo de formación y de experiencia.
    Lo demas es ganas de poder entrar por la puerta trasera. Y perdonad que sea tan franca.

  7. 11/12/2007 en 14:48

    Gracias Iñaki por tus menciones. Considero la blogosfera un espacio ideal para hacer nuevas propuestas, en este caso sobre modernización del sector público, y creo que los que participamos en estos debates estaremos de acuerdo en que hay cosas que tienen que cambiar. Una de ellas, desde nuestro punto de vista es la configuración como dirección pública como un espacio propio, blindado de la política y distinto de lo que es la actividad propia de la función pública. Evidentemente hay distintas posturas: unas me parecen en la línea de dejarlo todo “casi” como está, con meros retoques estéticos, y siempre pensando en el interés de “clase”, que ya bastante costó adquirir. Otras me parecen demasiado rupturistas con el modelo público actual y sencillamente poco aplicables al mismo ya que la actividad pública y la privada son diferentes y la empresarialización de lo público no tiene por qué ser el mejor sistema.
    Creo que todos pretendemos la despolitización de la dirección pública. Precisamente una de las fórmulas para ello es la propuesta para lo del Reina Sofía. Pero tampoco seamos ingenuos: todos tenemos nuestras ideas políticas, unos más militantes, otros menos. El problema es servirte de tus ideas políticas para ocupar un puesto, siendo un mediocre profesional. Pero no nos olvidemos de la politización de la función pública que existe y es muy intensa; son precisamente éstos los beneficiarios directos de la LOFAGE, esa ley cuyo objetivo es la despolitización de la función de dirección pública y cuyo logro es precisamente lo contrario. Raros son los casos en los que un Subsecretario o un Director General no es del partido del gobierno.
    Estoy de acuerdo con Alorza en lo de los directivos “paracaidas”. Son aquellos que provocan la hostilidad de los 28 y 29 que dice Rutilio; hostilidad que no debe asustar porque se da en muchos otros casos (gano un concurso a jefe de servicio y uno de mis nuevos subordinado lo había pedido y no se lo dan; ese tb será hostil) A mí tampoco me gustan. Pero es precisamente acreditando experiencia en el sector público como se pueden evitar estos nombramientos.Me gusta lo de la evaluación 360º…
    Y sobre lo de los Organos de Selección quizá sería bueno un post, pero estoy de acuerdo con Iñaki. La perfección es imposible y tener a 5 personas (por decir algo) no “marcadas” por algo es una utopía. Pero pensemos también que los Tribunales de oposiciones actuales también tienen sus influencias y sus favoritismos. El sistema tampoco es objetivo.

  8. 11/12/2007 en 09:49

    Hay que tener presente, nos guste o no, que hay Administraciones o sectores de la Administración afectados por la podredumbre cortijera; de manera que si se crea la figura del directivo público y éste no tiene que ser funcionario, ni hacer examen alguno, bastanto algo tan subjetivo como una entrevista, ya os podéis imaginar “los profesionales ” que van a entrar a chupar del bote.

  9. 11/12/2007 en 08:21

    Confieso que me siento confuso en este asunto. Reflexiono en voz alta, por si sirve de algo.
    No se debe diseñar la selección de manera separada del sistema completo de gestión de personas. Por ejemplo, la calidad de la selección depende de la calidad del reclutamiento de candidatos que se haya hecho, lo que nos devuelve a debates anteriores que no se han cerrado. ¿Cuál es la cantera de directivos públicos? La cosa no es seleccionar “a la persona idónea para el puesto”, sino a la mejor de entre las que podemos elegir. Por eso, es clave haber trabajado previamente para contar con una buena cantera. Y si ya conocemos a nuestra cantera, quizá la selección no precise de herramientas muy sofisticadas, ni tribunales especiales, ya que habremos hecho una evaluación continua.
    Algunas de las características que se han enunciado pueden ser universales, como “proceso abierto y transparente”. Otras, no las veo así. Especialmente, eso de la “retribución acorde a principios de mercado”. No conozco la realidad de otras administraciones, y eso del nivel 30 me suena a chino, pero en la administración vasca los sueldos están muy bien, incluidos los de los directivos. En la mayoría de las empresas privadas (sector servicios) en que he trabajado mis directores cobraban menos de lo que se cobra aquí. Pero, incluso si no fuera así, no podemos emplear los baremos de la privada para aplicarlos en la pública. Aquí no existe eso del “precio de mercado”. Una empresa procura que sus directivos aporten más valor del que reciben, y eso es hasta cierto punto cuantificable en euros. Aquí, ese cálculo carece de sentido. Tampoco son iguales las condiciones ni los horarios.
    En definitiva, mucho cuidado con imitar miméticamente a la empresa privada. Y puestos a imitar a alguien, me gusta más el viejo modelo japonés en el que se hace una carrera lenta, siempre en el seno de la empresa.
    El modelo que menos me gusta para la administración es el del directivo paracaidista, que llega directamente de la empresa privada a salvarnos a los pobres funcionatas de nosotros mismos, y a cambio hay que pagarle ¡un precio de mercado! Y con esto no quiero cerrar el paso a personas que hayan acreditado una experiencia valiosa en el sector privado.
    Y, puestos a echar leña al fuego, me gustaría experimentar con modelos de selección más participativos o, en la jerga empresarial, a 360º. ¿No sería interesante que participaran en la selección las personas con las que va a trabajar ese directivo codo con codo?

  10. 10/12/2007 en 22:56

    Todos, absolutamente todos los modelos que se pongan en marcha, pueden ser manipulables. Pero se trata de partir de la base de que que no van a ser. Hay dos debates en uno, lo que hace el asunto no avance:
    DEBATE UNO: Seleccionar un directivo eficiente para la Administracion (y yo creo que Iñaki va por muy buen camino).
    DEBATE DOS: Asegurar que los procedimientos definidos como resultado de DEBATE UNO se cumplan (asi los funcionarios “de toda la vida” tendran que cambiar los argumentos conservadores)
    Si mezclamos las dos cosas, no se avanza… y se camina en direccion a “virgencita, virgencita que me quede como estoy”.

  11. 10/12/2007 en 22:05

    Estoy de acuerdo con Morgana. No obstante, me gustaría aportar algo a este tema tan difícil de tratar. En primer lugar no entiendo por qué hay que descartar un examen para acceder a puestos directivos. Parece que no es lo habitual, es verdad, pero solamente porque, hasta el momento, a la clase política le interesaba colocar a sus amiguetes y que éstos no tuvieran que pasar por ningún tipo de evaluación.
    Estos cargos directivos (funcionarios o no) trabajarían para la administración pública y, por tanto, creo que no les vendría mal el conocimiento de la legislación básica administrativa, sobre todo en materia de procedimiento administrativo y de contratación; no digo examinarse de 100 temas a lo tonto, sino de demostrar un conocimiento básico del marco legislativo español en materia de AA.PP.
    En cuanto a la entrevista, conozco algunas convocatorias de selección en las que se incluía la entrevista como la “forma legal” para enchufar a alguien. Por supuesto, la entrevista se hacía a puerta cerrada, con lo cual nadie sabía lo que pasaba de puertas para adentro. Por esto, la entrevista tampoco garantizaría, en principio, la imparcialidad de la selección.
    Por lo que respecta al Tribunal de Selección ¡con la Iglesia hemos topado!. Aquí es donde se puede vender gato por liebre. Suscribo todo lo expuesto por Morgana. ¿Quién nombra al comité de expertos?
    Dices, Iñaki, que el Tribunal de Selección podría estar integrado por personas de extracción variada y me parece muy buena idea. Me pregunto ¿se podría hacer por sorteo entre diversos candidatos que cumplan unos requisitos iniciales para conformar esos tribunales? No sé, no sé.
    Es muy complicado seleccionar a un buen directivo que realmente alcance los objetivos planteados de antemano y cumpla con su misión.
    Reconozco que soy un poco derrotista en este sentido y es debido, quizá, al abuso que se ha venido cometiendo en este ámbito, de manera que se ha aprovechado la posibilidad de nombrar personal directivo para colocar a los amigos y familiares de los políticos.

  12. Morgana
    09/12/2007 en 20:13

    Y que tenemos Rutilio? 30’s que son funcionarios? Eso es terrible?
    ¿Y los 29 y los 30 tambien debieran seleccionarse asi?
    ¿Donde poner el liston?
    Venga hombre…
    Que ya somos mayorcitos para ir de inocentes…

  13. 09/12/2007 en 19:39

    A mi me gusta tu enfoque Iñaki, y estoy de acuerdo con casi todo lo que pones. Quizas deberia buscarse una solucion al problema que se encontraria el seleccionado a la hora de “generar equipo”. Partiendo de la base de que la seleccion seria objetiva, el candidato se encontraria con un bonito numero de 28s y 29s esperando amargar su existencia (ya pasa ahora y seguro que conoceis mas de un caso).
    Pero creo que no es mal camino ese, a mi me gusta, cualquier cosa sera mejor que lo que tenemos.

  14. morgana
    09/12/2007 en 19:25

    El estatuto la orden regularoria para la cobertura de los “puestos directivos” en los organismos públicos del Ministerio de Cultura salío hace un par de meses no?
    Que los niveles 30 se cubran de esta manera me parece el super-colmo y se diga además que “con salarios de mercado” osea sustancialmente más altos que los equivalentes y pagados a funcionarios.
    Me apuesto lo que sea, y digo lo que sea, a que el Ministerio de Cutura ya sabe quien va a poner en ese puesto.
    Curioso son las razones que apeló el MAP o el MiTYC para poner a no funcionarios en las direcciones generales de Modernización Administrativa o de Sociedad de la Información (que son equivalentes a niveles “33”). Mira sus curriculums y verás que es mucho más corto que la de un buen porcentaje de funcionarios con niveles incluso 28.
    Curioso es también ver la composición de los miembros de la Comisión reguladora del Mercado de Telecomunicaciones, en cuya creación se dice explicitamente que deben ser personas de reconocido prestigio en el sector. Lo cierto es que muy pocos de ellos lo son, y algunos sin ninguna relación previa con el sector de las telecomunicaciones. Los puestos se reparten por partidos políticos (a IU le dieron su primer sillón en el consejo como contrapartida por votar a favor de nose que ley de futbol, allá por el año 98, por ejemplo, y es que me acuerdo porque tuve la fortuna de decirselo a un diputado de esta coalición quien se me quedó blanco y me dijo:”pero eso la gente de la calle lo sabe?”).
    Aunque no va de nombramientos va, si, de como se seleccionan los “comites de expertos” en la Administración. Hablando del Tecnimap… Composición del jurado de los premios Tecnimap:
    Presidente: Tomas de la Cuadra. Catedratico de Derecho Administrativo
    Paquita Sauquillo. Abogada, ajena al sector
    Presidente de la FEMP
    Cecilia Castaño, Catedratica de Sociologia
    Fernando Jauregui, periodista político
    Alguien de la Asociacion de usuarioas de Internet
    Carlos Maza, presidente de Astic
    Joan Vinyes, catedratico de telematica de la UPM.
    ¿Cuantos de todos elllos conocen el estado actual de la Administración electrónica? ¿Lo que es innovador y no? ¿Lo que entraña dificultad de implementación y lo que tampoco? ¿Lo que supone un gran esfuerzo de desarrollo y lo que es una chuminada? ¿Lo que ha sido resuelto ya mil veces por otros y lo que es nuevo? No más de 3.
    Pues eso.
    Hecha la ley hecha la trampa.

  1. No trackbacks yet.

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s

A %d blogueros les gusta esto: