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Evaluación del desempeño en las administraciones públicas


Esta semana se ha hablado de la evaluación del desempeño en la Administración pública. El motivo ha sido la presentación del ministro de las Administraciones Públicas, Jordi Sevilla, de una encuesta del CIS (Centro de Investigaciones Sociológicas), según la cual el 90% de los funcionarios apoya que las retribuciones vayan ligadas al rendimiento de su trabajo.

El actual borrador del Estatuto Básico de la Función Pública prevé que: “Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados”, y en la estructura de las retribuciones complementarias de los funcionarios se tendrá en cuenta, entre otros factores: “El grado de interés, iniciativa o esfuerzo aplicado al desempeño del puesto de trabajo o el rendimiento o resultados obtenidos en el mismo”.

No es la primera vez que hablamos del Estatuto Básico de la Función Pública en este blog. Lo hacemos ahora en respuesta a David Bartolomé que nos ha dedicado recientemente un post en su blog. Camaradería bloguera ;-).

Tengo que empezar mostrando mi escepticismo, no tanto sobre la bondad de la evaluación del desempeño en sí misma, sino sobre la aplicación de ella que las administraciones vayan a ser capaces de llevar a cabo. Y no lo digo por decir.

Hay antecedentes. Hace más de 20 años, cuando yo “aterricé” en la Administración pública, ya había funcionarios transferidos al Gobierno Vasco que venían con su correspondiente “complemento de productividad” debajo del brazo. Un complemento que, como su nombre indica, era fijo y no tenía nada que ver con “la conducta profesional, el rendimiento o el logro de resultados”. Es decir, un complemento que se cobraba todos los meses, pero absolutamente vaciado del propósito para el que se supone había sido creado.

No faltaban funcionarios más antiguos que te contaban que cuando este complemento era variable las cosas funcionaban aun peor, ya que su distribución no atendía a criterios objetivos de evaluación del desempeño, sino que respondía a la discrecionalidad de los superiores, de acuerdo con sus personalísimos criterios, lo que al parecer contribuía, más que nada, a “enrarecer” el ambiente laboral.

Sin embargo, una evaluación del desempeño que atienda a criterios de relevancia, fiabilidad, discriminación y practicidad puede ser muy útil a efectos de diseño de los puestos de trabajo, definición de la carrera administrativa, política retributiva, selección, formación e, incluso, como diagnóstico y condición para la modernización de la Administración pública.

Así lo expuso Mikel Gorriti, uno de “nuestros” principales expertos en gestión de recursos humanos en la Administración pública, en las Jornadas sobre “Nuevos enfoques de la gestión de RRHH en las Administraciones Públicas” que tuvieron lugar el año pasado organizadas por el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. La ponencia de Gorriti en las citadas jornadas es, prácticamente, un tratado sobre evaluación del desempeño en las administraciones públicas. Siento no haberla encontrado en Internet para haberla podido vincular desde este post. Por cierto, está abierta la inscripción para la segunda edición de estas jornadas.

Estoy convencido, pues, de las potencialidades que una evaluación del desempeño bien hecha tendría para la adecuada gestión de las personas en las Administraciones públicas, sobre todo después de haber leído la intervención de Gorriti en las jornadas, pero tengo la impresión de que, antes de ponerla en marcha, habría que empezar por “más arriba”. Me explico.

Seguramente, antes de analizar si un determinado puesto está haciendo lo que tiene que hacer o no, si lo hace bien o mal, si hace mucho o poco, digo yo que habría que saber cuáles son los objetivos del órgano o de la unidad administrativa a la que pertenece, con qué indicadores se mide el cumplimiento de esos objetivos y cuáles son los criterios de aceptación para considerar que el citado órgano o unidad administrativa ejercen su función adecuadamente. Y no me parece que tenemos costumbre de ello o, al menos, no la percibo como arraigada en el ámbito administrativo que conozco.

En la misma línea, comparto la recomendación de Albert Galofré de aplicar la evaluación del desempeño mejor a equipos que a los trabajadores individuales. Me parece razonable empezar de más a menos, es decir, aplicar primero un cierto control de gestión en los órganos de la Administración, para evaluar después el desempeño de los equipos de trabajo y, sólo si después se sigue considerando conveniente, evaluar el desempeño individual de los trabajadores públicos, lo que tendrá sentido, seguramente, para determinados puestos de trabajo. Lo contrario, me parece empezar por el final.

Termino con una frase que he leído en la ponencia de Gorriti: “No hay mayor discriminación que no discriminar”.

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  1. katy
    17/04/2007 de 23:19

    Bueno yo soy una estudiante que recien estoy empezando a adquirir conocimientos sobre el tema especialmente “evaluaciòn del desempeño” nos ayuda a verificar si el empleado o el colaborador que esta desempeñando una funcion en la empresa cumple con todas sus responsabilidades y sobre todo ver si es suficiente en su cargo..

  2. 22/02/2007 de 21:56

    Evaluación del Desempeño.

  3. 27/05/2006 de 17:42

    Al contrario, David, has planteado un tema que está dando mucho juego, y que lo va a seguir dando.Por cierto, tú también puedes aportar tu punto de vista. Aunque no estés en la Administración, seguro que tienes alguna opinión al respecto.En Administraciones en red creemos en el valor de la participación, de la interna (funcionariado) y de la externa (ciudadanía).Ánimo pues.

  4. 27/05/2006 de 17:42

    Si lo sé, no os hago la petición de post sobre este tema :-DEste es el valor del blog….. la diversidad de los comments y el enriquecimiento de la información inicial.Salu2 a tod@s.

  5. 27/05/2006 de 17:42

    Dame tiempo, compañero. Lo haré.No sé lo que saldrá, porque realmente no es mi tema, pero lo intentaré.Ya me lo decía una profesora de francés cuando en las clases de conversación osaba defender, con firme convicción, grandes conclusiones filosóficas. Ella me contestaba: \”Hay personas que han reflexionado mucho sobre esto y han llegado a otras conclusiones. También es verdad que hay quiénes en poco tiempo han llegado a mejores resultados que otros que han pensado mucho. Pero esos son los genios, y hay pocos\”.Espero que la genialidad resultante no sea demasiado ridicula. La expondré en un nuevo post sobre este tema.

  6. 27/05/2006 de 17:42

    Hay una forma sencilla de saber si discrepamos o no: propón un sistema de evaluar el desempeño. Basta con que señales algunos de los indicadores que emplearías, cómo los medirías, quién mediría y qué consecuencias acarrearía la medición.La evaluación del desempeño, tal como se enseña en los libros, en los clásicos y en los más actuales, no me gusta. Incluso cuando se hace bien, va en la dirección contraria de esa Administración 2.0, o Empresa 2.0, de la que estamos hablando. Otra cosa es que cada uno se autoevalúe, como tal vez dice Julen, para detectar las áreas en que precisa ayuda para crecer, with a little help from my friends. Pero eso ya no es evaluar el desempeño, sino la capacidad actual y con una finalidad de mejora continua.Que conste, que soy consciente de la elevada carga de demagogia que tiene mi discurso. Prefiero la demagogia al cinismo imperante.

  7. 27/05/2006 de 17:42

    Vuelvo a la carga.No he rescatado ese párrafo para evidenciar ninguna contradicción, sino para mostrar que estamos de acuerdo en lo básico, es decir, en que la actuación de la Administración debe ser medida y evaluada.Hasta dónde se despliegue esa evaluación, dependerá en cada caso.No soy un fanático de la evaluación del desempeño, pero tampoco me repugna la posibilidad de que se lleve a cabo, siempre que se haga en las debidas condiciones.La evaluación del desempeño no se contradice con la asunción de riesgo para innovar. Lo dijo bien Gasalla en las jornadas del otro día: hay que asumir el error cuando se arriesga para innovar, lo que es muy diferente de disculpar el error cuando se comete por dejadez en las tareas rutinarias. También reconoció que, a veces, es difícil distinguir entre ambas situaciones.No sé si se trata de medir desde fuera, pero no me parece contradictorio dar poder y medir lo que se hace con ese poder. Es el mismo principio que se sigue en los sistemas de democracia representativa, en los que el Gobierno ejerce el poder, pero se somete al control parlamentario. O lo mismo que se propone con respecto a los directivos públicos, cuando se reclama que tengan un margen de discrecionalidad para ejercer su función y, al mismo tiempo, respondan por los resultados de la misma. Es el viejo principio de unir autoridad y responsabilidad.En general, me parece mejor evaluar equipos que personas. Lo primero puede favorecer la identidad de grupo y el trabajo en equipo, lo otro puede promover el individualismo y la rivalidad interna. Puede, pero no estoy convencido sobre ello.La cuestión es acertar con el qué se mide, porque ello determinará el comportamiento, el qué se hace. La actual cultura del \”control horario\” me parece muy mejorable.Por último, me parece que la introducción del telebrajo (de la que soy partidario) puede requerir algún tipo de \”control\” que evidentemente no será el \”horario\”.En el fondo, no creo que discrepemos demasiado tampoco en esta cuestión, a pesar de la \”pluralidad\” del blog.

  8. 27/05/2006 de 17:42

    Yo estoy con que aquí o te autoevalúas y el sistema lo asume o nunca vas a estar de acuerdo con la evaluación externa… a no ser que sea positiva y te sirva para subir el sueldo.Son demasiados los factores que concurren en la evaluación del desempeño de una persona como para pensar que aporta algo a la gestión. Quizá sería más sencillo una gestión por excepción: lo que sobresalga claramente por arriba o por abajo, tratarlo. Lo demás, déjalo como está.Hermosa conversación, por lo demás.Un saludo,Julen

  9. 27/05/2006 de 17:42

    ¡Hum! Estoy convencido de que, buscando un poco, encontraremos algún otro texto donde aún me contradigo más. Estoy escribiendo este blog en pleno cambio de paradigma y el párrafo que rescatas es uno de los cinco primeros que he escrito.Sin embargo, puedo mantener lo que dice ese párrafo y lo que digo en el comentario anterior. Efectivamente, para conseguir la claridad tenemos que ser capaz de hacer públicos todos los procesos de decisión desde el principio. Para eso es preciso explicar qué pretendemos conseguir, en qué plazos y cómo, o incluso, cuando se trata de un asunto complejo, reconocer que no sabemos bien cómo vamos a hacer las cosas. En cualquier caso, estamos hablando del nivel organizacional.Cuando se habla de evaluación del desempeño, se habla de personas, no de organizaciones. En este nivel, hay que evitar la obsesión por el control. Puntuar el desempeño de cada persona, como hacían los Hnos. Maristas en mis tiempos de colegio, no conduce a fomentar el compromiso. Desde luego, al penalizar el error, ahuyenta la innovación. A la evaluación del desempeño grupal, la veo como un mal menor, no como un estadio hacia una control al individuo. Iñaki, no es coherente dar el poder a las personas y poner a un departamento a medir sus actuaciones desde fuera.

  10. 27/05/2006 de 17:42

    Gracias, David, por tus ánimos y, sobre todo, por leernos, que para mí las dos cosas son casi la misma.Este blog es plural. Como mínimo, binario ;-). Por ejemplo, a Alorza le gustan los emoticonos menos que a mí ;-).En este tema, en fin, tampoco me siento un abanderado de la evaluación del desempeño. Sí creo que en la Administración hay que medir (ya sé que no lo he mismo). Tú lo dijiste bien:\”Una Administración transparente hace públicos todos sus procesos de decisión desde el principio. Lógicamente, esto exige sistematizar los procesos de decisión. Implica gestionar a partir de una planificación estratégica, con control de las ejecuciones y con evaluación de los resultados. En su ausencia, no es que la Administración sea opaca, sino que permanece turbia, caótica. Estamos hablando de divulgar qué vamos a hacer, cómo vamos respecto a los objetivos y qué resultados hemos alcanzado sobre los previstos\”.La Administración tiene un contrato (o muchos) con la ciudadanía, debe explicitarlo y dar cuentas de su cumplimiento. Para ello hay que medir y hay que evaluar.Esta evaluación tiene un dspliegue. A veces habrá que llegar hasta \”los equipos de pocos miembros que trabajan en estrecho contacto\” y, en algunos casos, a lo mejor es bueno llegar hasta el puesto de trabajo individual. No lo sé, dependerá de cada caso.Coincido en lo de dar poder a la gente. Me parece la mejor manera de motivar e involucrar. Cuando no cuentan contigo y te piden que te limites a seguir un guión que ya está escrito hasta su última coma, es difícil \”desempeñarse\” intensamente.Como dice Mentxu, el QUID de la cuestión está en las RRHH – Relaciones Humanas ;-).

  11. 27/05/2006 de 17:42

    Ya sabéis que este es un blog plural y que de vez en cuando las opiniones de Iñaki y la mía no coinciden. Éste es el caso. Esto de la evaluación del desempeño es algo de lo que desconfío profundamente. Para hacerlo bien hay que montar un sistema de medición muy complejo y, una vez montado, el hecho de evaluar se convierte en un fin en sí mismo y no contribuye a la mejora de la organización.Se puede hacer un paralelismo con el asunto de la calidad. Hace ya algunas décadas que estamos de acuerdo en que \”la calidad no hay que controlarla; hay que fabricarla\”. Igualmente, yo diriía que \”no hay que controlar el buen desempeño, hay que conseguirlo\”.Poner a un controlador a registrar quiénes no han llegado a los estándares y quiénes los han sobrepasado sirve fundamentalmente para echar la culpa a alguien de lo que ha salido mal, después de que ya ha salido mal. Aliena y no alinea.Mi soniquete es siempre el mismo: démosle el poder a la gente, a los equipos de pocos miembros que trabajan en estrecho contacto. Ellos sólos se controlarán y, sobre todo, en contrarán caminos para resolver los problemas que se vayan encontrando.

  12. 27/05/2006 de 17:42

    Como siempre, Iñaki, es una gozada leer vuestras reflexiones. Gracias por el detalle de opinar de nuevo sobre este asunto.Un abrazo y seguid en esa línea!!

  13. 27/05/2006 de 17:42

    Muy buen artículo!!! Y lo de \”por arriba\” yo empezaría también por \”evaluar el desempeño de los responsables políticos\” que cada 4 años pretenden hacer borrón y cuenta nueva (o continuidad permanente sin atisbo de cambio por si \”la lían\” y les echan).Sí, primero habrá que saber QUÉ OBJETIVOS tienen muchas unidades administrativas. Y probablemnte lleguemos a la conclusión (de sentido común) que muchas de ellas SOBRAN y que hacen LO MISMO mientras que hay otras muchas áreas que faltan por cubrir.En fin, desde que estaba en la carrera he leído mucha \”teoría\” e indicadores de evaluación de gestión (Ramió tiene un estupendo artículo en la revista Gestión y Análisis de Políticas Pública -GAPP-).Y el QUID de la cuestión está en RRHH, que más que \”recursos\” me gusta llamar RELACIONES HUMANAS entre las personas de la Administración y su entorno (político, público, privado y social) = Gobernanza en las personas + equipos + organizaciones para mejorar su rendimiento!!! 😉

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