La evaluación de los directivos públicos
El Estatuto Básico de los Empleados Públicos establece que: “El personal directivo estará sujeto a evaluación con arreglo a los criterios de eficacia y eficiencia, responsabilidad por su gestión y control de resultados en relación con los objetivos que les hayan sido fijados”, (art. 13.3).
Si hemos identificado un ámbito profesional de responsabilidad, diferenciada de la responsabilidad que asumen los políticos ante la ciudadanía, y admitimos que los directivos públicos deben responder por los resultados de su gestión, de alguna forma tendremos que evaluar estos resultados.
Como decíamos en un post anterior: “Una vez fijadas las políticas públicas por quienes tienen legitimidad democrática para ello, con la colaboración de los estamentos profesionales administrativos y, en su caso, con la deseable participación ciudadana, sería responsabilidad de los directivos y de los profesionales públicos gestionar eficientemente los recursos disponibles para alcanzar los objetivos establecidos. Para ello, la actuación de los directivos públicos se debería someter a evaluación del rendimiento y al control de los órganos superiores”.
La cuestión es, pues, qué evaluar y cómo realizar esta evaluación. A reflexionar sobre ello vamos a dedicar el post de hoy.
En primer lugar, habría que evaluar los resultados de la unidad orgánica a cargo del directivo, en base a los objetivos establecidos. Pero, desde mi punto de vista, sería bueno evaluar no sólo el producto directo obtenido (output), sino también el impacto real alcanzado (outcome) con respecto a los objetivos últimos de las políticas de que se trate. Por ejemplo, podemos medir el número de cursos impartidos, el de horas de formación o el de personas asistentes a los mismos, pero tampoco sería malo evaluar el impacto de esas acciones formativas sobre el desempeño profesional de las personas formadas.
En segundo lugar, la satisfacción de los destinatarios de los servicios me parece una variable relevante a la hora de evaluar la calidad de la gestión realizada. El peso de este factor dependerá del tipo de unidad orgánica de que se trate: su relevancia es más clara si la unidad está directamente orientada a la prestación de servicios. Pero siempre será posible identificar unos destinatarios que puedan valorar directa o indirectamente la gestión llevada a cabo.
En tercer lugar, cabría realizar una evaluación de 360º en la que participaran todas las personas relacionadas de una u otra forma con la actividad de la unidad orgánica: otros directivos de rango equivalente al evaluado, los empleados de la unidad (subordinados del directivo evaluado), los proveedores, etc. En este caso, se me plantea la duda de qué factores debe evaluar cada parte, pero seguro que hay metodologías que desarrollan exhaustivamente la técnica de la evaluación de 360º y solo es necesario seleccionar las variables que mejor se adecuen a cada caso.
En cuanto a las pautas para el diseño del sistema de evaluación, me permito reproducir las que Oscar Cortés publicó en su blog:
«Para que el sistema se dote de la legitimidad que blinde su existencia es fundamental que sea justo, objetivo y transparente; además, que haya una efecto directo en términos de carrera y retribución. Algunas propuestas:
- De forma clara y transparente, por escrito si es necesario, el evaluado debe conocer sobre qué se le va a evaluar, cómo y el periodo de evaluación.
- Los resultados y el por qué deben ser comentados entre el evaluador(es) y el evaluado así como los aspectos a mejorar y cómo hacerlo.
- Importante que la evaluación recoja puntos de vista de varias personas para tener una visión más completa y reducir la subjetividad.
- Los evaluadores deben estar formados previamente en el proceso y ser perfectamente conscientes de su responsabilidad.
- Los evaluadores también deberían ser tutelados y evaluados.
- Fijar elementos de evaluación que tengan relación directa con las mejoras pretendidas en el trabajo.
Por cierto, en un comentario a este post de Oscar Cortés, Alorza formuló un comentario que me parece muy digno de ser tenido en cuenta (las negritas son mías):
«Evaluar…¿para qué? La respuesta a esta pregunta da la clave del cómo se debe hacer.
Evaluar es un esfuerzo y un sufrimiento. Yo sólo lo veo rentable cuando la evaluación se orienta al aprendizaje. En un contexto de aprendizaje, hay que evitar los rankings: lo importante es que cada persona, cada grupo, vaya mejorando.
Una cultura de la evaluación se afianza cuando no se diferencian dos colectivos: el de los evaluadores y los evaluados, sino que todos evalúan y son evaluados. Y para eso, hace falta confianza y buen humor.
Si pretendemos una evaluación como la que sufren mis hijos en Educación Primaria, el fracaso escolar (laboral, en este caso) es seguro«.
Intentaremos responder a la pregunta de Alorza, «Evaluar…¿para qué?«, en los próximos post, en los que trataré sobre la retribución y la carrera profesional de los directivos públicos.
Seguramente, autocitarse no es la forma más elegante de terminar un post, pero en las lecturas que he hecho para preparar éste (he intentado documentarme para escribir estas cuatro ideas, increíble pero cierto ) me he encontrado con unas reflexiones sobre la evaluación del desempeño que escribí hace tiempo y todavía me siguen pareciendo razonables ;-).
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Tu optimismo es incombustible Iñaki… Enhorabuena y gracias porque algo de él transmites 😉
Este post se enmarca en una serie dedicada a la dirección pública, como sabéis. Por eso, cuando Felix dice que no tiene sentido evaluar por competencias si no se selecciona por competencias tiene razón, pero hemos dedicado varios post a analizar cuales son las funciones de los directivos públicos, cuales las competencias idóneas para ejercer esas funciones y cómo realizar el proceso de selección. O cuando Morgana dice que los políticos no tienen intención alguna de evaluar a sus directivos (supongo que se refiere a los que nombran a dedo en base al exclusivo criterio de confianza), tengo que recordarle que hemos hablado de los ámbitos de la política y de la administración y de sus difusos límites y sobre cuáles deben ser los requisitos a cumplir por las personas que ocupen los puestos directivos públicos. Por tanto, estamos diseñando un sistema en el que cada pieza tiene sentido en función del resto, aunque no necesariamente se debe avanzar al mismo ritmo en todos los aspectos, pero sí hay que tener la visión del escenario final y saber cuáles son los pasos que hay que ir dando para avanzar en la buena dirección.
Otro tema es que pensemos que los políticos tienen la sartén por el mango y que las cosas no van a cambiar porque a ellos no les interesa. Supongo que esa idea habrá estado instalada en muchas culturas con respecto a muchas situaciones históricas. En algún momento se pensaría que era imposible que el pueblo pudiera elegir a sus gobernantes o, un poco más tarde, que las mujeres pudieran votar, o que los homosexuales se pudieran casar. Que los puestos directivos de las administraciones se ocupen por libre designación, sin requisitos definidos y en base al exclusivo criterio de la confianza es un despropósito que no se sostiene y el cambio de este modelo es cuestión de tiempo (más o menos, dependiendo de las presiones que haya), pero va a cambiar porque es imprescindible para que podamos construir unas administraciones eficientes y para la propia legitimidad del sistema. No tengo ninguna duda. Y no creo que sea ingenuidad.
Estoy totalmente de acuerdo con mkl, la evaluación debe ser flexible y adecuada a los objetivos que se pretenden. No necesitamos más control y más burocracia en las administraciones. Ya tenemos de sobra. El conseguir una evaluación útil tiene mucho que ver con los indicadores que se seleccionen. Y también con el procedimiento de evaluación que se utilice. Por ejemplo, la evaluación de 360º podría ser un instrumento potente de cambio. Me parece. Y sobre el cambio de papeles, seguro que lo vamos a hacer, pero todavía nos queda tarea a cada uno para terminar de cartografiar mínimamente los territorios que hemos elegido. Pero antes de liberar las primeras versiones «presentables» respectivas seguro que le daremos varias vueltas al calcetín ;-). Los dos tenemos cosas que decir sobre ambos temas, y tod@s vosotr@s también, por supuesto. Nos interesan, sobre todo, vuestras opiniones (que las nuestras ya nos las sabemos ;-).
Yo también hablo de cosas serias Iñaki. Son los políticos-directivos, los que tienen que hacer esa evaluación de si mismos, los que no.
Descansa. Pero no trabajes mucho. Es malo para la salud.
🙂
Ingenuos no, Morgana, vi-sio-na-rios ;-). Permíteme que te conteste mañana más despacio, que ahora me voy a la cama. Ya sabes, que hay que descansar para que mañana podamos trabajar ;-). Al spoil system le quedan dos telediarios y medio ;-). ¿Para eso ya están las elecciones? ¿Esa cosa de los 400 euros? ¡Venga ya!, que estamos hablando de cosas serias ;-).
Iñaki:
Creo que pecais de exceso de ingenuidad (tanto tu como Felix). No entiendo que podaís creer que los políticos tienen intención alguna de evaluar a sus directivos .
La verdad es que todo esto me suena a política-ficción
Evaluar negativamente a uno de ellos, nombrados a dedo por ellos mismos, sería reconocer un error en la decisión de escogerles. Nunca lo harán. A no ser que estemos hablando de cargos de dirección de muy bajo rango, claro. Y esa fórmula, tampoco sería ni justa ni objetiva: se utilizaría como medio para castigar a funcionarios incómodos, o deshacerse de ellos.
La única evaluación posible de los «directivos públicos» sería la que hicieramos los propios ciudadnos, si la administración fuera capaz y estuviera dispuesta a darnos información sobre su gestión, si, además, hubiera una masa crítica de ciudadanos dispuestos a hacer el seguimiento de la gestión de los mismos, y si sus «evaluaciones» fueran públicas y vinculantes.
Pero… para eso.. los políticos dicen que ya están las elecciones.
Muy de acuerdo, en general, con el fondo de la entrada y los comentarios. Me parece muy acertada, especialmente, la observación de Félix sobre la evaluación de competencias.
Pero a la hora de llevar a cabo un sistema de evaluación en la administración, me preocupan bastante algunas cuestiones específicas:
Los objetivos: Los objetivos son guías para trazar las actuaciones de una organización servicio, etcétera. Así se entiende en general y deben estar alineados con unos resultados concretos y medibles. Sin embargo, la buena gestión consiste en tomar decisiones sobre la marcha de un plan para obtener el mejor impacto en los clientes y en la sociedad. Esto es, los objetivos no son férreos paradigmas de actuación y, en la cultura de la administración, los objetivos pueden acabar en algo parecido. Como el presupuesto, pero en tareas y acciones. Algo rígido e insustancial para la ciudadanía que se ejecuta a piñón fijo y sin tener en cuenta nada que no sea el resultado per se
Evaluar no es controlar y, de nuevo, en la actual cultura de la administración, evaluar se puede convertir en una carga burocrática más, especialmente si se alinea con la versión rígida de la planificación. Ya existen mecanismos que permiten evaluar el trabajo de las administraciones ¿porqué se han convertido en simples mecanismos de control superpuestos a tantos otros? La ejecución del presupuesto es un elemento de evaluación (no suficiente) y ya ves…
¿Que hay de la beta permanente? si hablamos de administración 2.0, ¿porqué intentar introducir elementos «tradicionales» de gestión como son los objetivos y la evaluación? Vamos a la beta. Innovemos, arriesguemos parte del presupuesto en una nueva idea, simple, sencilla, útil. Pongámosla a prueba y modifiquémosla, metámosle plugins hasta que funcione o dejémosla correr y a por otra. Que la evaluación consista en el número de ciudadanos que la usan. Es simple y es seguro que se alinea con lo que desea la sociedad.
Está Alorza con la innovación y Iñaki con los directivos produciendo unas reflexiones magníficas. Os propongo que os intercambiéis los papeles como ejercicio, metedle innovación a la dirección y viceversa, a ver qué pasa. 😉
Muy interesante este tema. Me parece correcto que se evalúen los resultados de la acción del gestor público. Habría mucho que decir ahí. Una vez elegido el Gobierno por los ciudadanos, ¿debería éste definir una estrategia y elaborar una especie de cuadro de mando integral, con objetivos operativos para cada una de las áreas de gobierno? Tiene sentido, porque si no, en base a qué criterios marcas los objetivos. Si el directivo se marca sus propios objetivos (como muchas veces ocurre) va a ser complicado que toda la estrategia tenga coherencia.
Para mi, un objetivo debería ser de eficiencia, hacer las cosas con los menos recursos posibles. Desde mi experiencia, esto no se prima en la Administración. Es mas, se penaliza al que «no gasta» en los presupuestos del año próximo. Cuando asisto a alguna reunión donde los directivos públicos «autoevalúan» su gestión, siempre nos hablan de porcentaje de ejecución del presupuesto. Me parece un objetivo endiablado.
Por último, sobre la evaluación 360º, tendría otra finalidad. Iría más ligada al desarrollo de las competencias propias del directivo. Pero claro, para eso habría que definir primero qué competencias son las que se requieren. Creo que aquí, como en el resto de temas de evaluación, queda mucho por hacer. Habría que definir las competencias, lo cual aunque no parece difícil, no tiene mucho sentido ya que la persona que accede a un cargo público no lo hace generalmente en función a una formación o a unas competencias concretas para el puesto, sino a otros criterios. Quiero decir que, para que toda la estrategia se alinee, no tiene demasiado sentido evaluar por competencias si no seleccionas por competencias, ni hay ni se valora la formación del directivo en esas competencias.
En fin, un tema muy interesante que da para mucho.
Evaluar es, en definitiva, una forma de medir cómo se están haciendo las cosas, si se consigue lo que se pretende y si se se está haciendo según el patrón cultural de la organización. Medir es imprescindible para poder mejorar y aprender, como dice Alorza. Y en esa mejora y aprendizaje también va incluido el reconocer y premiar a los que lo hacen bien; así como corregir a los que no lo están haciendo. Es necesario y es de justicia
Como ya citas mi comentario, me has dejado sin nada que comentar. 🙂
Siguiendo el enlace a tus reflexiones de hace año y medio sobre evaluación del desempeño, me he sorprendido de los apasionado del pugilato que mantuvimos entonces. Creo que me tengo que volver a leer los posts antiguos de este blog.