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El cambio no se gestiona, se sueña


SabinasEl gran Drucker, en uno de sus aforismos de gurú, dijo que “el cambio no se gestiona, se lidera”. El propio autor se desdice un tanto cuando afirma que “la cultura se come a la estrategia para el desayuno”. Esta visto que los gurús tienen frases para todo.

Por lo tanto, no está tan claro que el cambio se pueda liderar, en el sentido en que solemos entender la palabra liderar. Se puede acompañar, documentar, facilitar, alimentar. Se pueden abrir puertas por si quiere usarlas y limpiar estancias para que las encuentre más acogedoras. O, más frecuentemente, se puede usar un enfoque paradójico, oponiendo una resistencia que deseen vencer, como cuando se le dice a alguien “apuesto a que no eres capaz de hacer esto”.

Tal como suele recordar Genís Roca -se lo mencionaré hoy en la comida- los ocho pasos de Kotter para el cambio siguen siendo de aplicación. Quizá recordéis que el primer paso es: “crea un sentido de urgencia”. Pues os diré algo, si se ha creado un sentido de urgencia acerca de la necesidad del cambio, ya tienes la mitad del camino andado.

Tengo la sospecha de que cada uno de los pasos para el cambio cuesta menos que el anterior y que, a partir de cierto punto, el movimiento se acelera y sólo se puede surfear la ola, con cuidado de no sufrir demasiados revolcones. El gráfico que adjunto me parece una representación más o menos realista de lo que pasa en los procesos de cambio.

Cambio Kotter

Provocar un cambio es muy difícil, entre otras razones, porque es muy difícil conseguir el primer paso. No basta con ser una persona ilusionada, decidida, formada y tenaz para conseguir crear el sentido de urgencia. Se deben alinear los astros.

Si hago balance de los proyectos de cambio en que me he metido, yo diría que son de tres tipos:

  • Fáciles: mucha gente apoya el cambio, por lo que el proceso consiste básicamente en encauzar el entusiasmo y velar por los riesgos colaterales que puedan surgir.
  • Difíciles: hay una fuerte resistencia, por lo que se precisa un fuerte liderazgo y, en términos de Kotter, una poderosa coalición de apoyo. Para hacer esta tortilla, hay que romper huevos.
  • Imposibles: cualquier cantidad de esfuerzo que se invierta no conseguirá que el cambio se produzca. Es importante detectarlo a tiempo y concentrar las energías en otro proyecto.

Para escribir mi libro “Intraemprendizaje Público“, tuve ocasión de hablar con personas que estaban tratando de provocar el cambio desde el interior de sus instituciones. En más de un caso, sus historias fueron relatos de frustración y desesperanza. Personas con la visión, la energía y la capacidad para innovar desde el interior, pero inmersos en una cultura que aplasta a quien destaca. A todas ellas, mi más sincera admiración y todo mi ánimo. De las personas emprendedoras depende que suceda el cambio.

En todo caso, ningún esfuerzo es totalmente en vano. Como dijo una vez Manuel Castells

“La utopía es una realidad en la medida en que su encarnación en los sueños y proyectos de las personas actúa sobre la realidad, aunque no se traduzca en programas de gobierno. En definitiva, las utopías llevan al poder para ser traicionadas. El poso de la historia es cuánto queda de cambio y progreso al final de esa traición”.

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  1. 05/10/2017 en 12:50

    Ya sé que es muy utópico, pero me gustaría que algún día fueras mi jefe.
    Un fuerte abrazo desde una organización que, como Numancia, se resiste al cambio.

  2. 05/10/2017 en 12:53

    Si quieres, puedo ser tu jefe desde ahora mismo, siempre que no haya una transacción económica por medio. Tengo curro para repartir 😀

  3. 05/10/2017 en 13:08

    Estoy habituado a trabajar sin jefe, y en/por la red casi todo es “free”. Sueño con cambiar de trabajo, ya que mi trabajo no cambia. Un trabajo, un buen jefe y un salario en consonancia ¿qué hay qué hacer?

    • 05/10/2017 en 13:10

      Aguantar, amigo mío. Emprender es muy duro.

  4. 08/10/2017 en 17:59

    Entiendo la importancia que le das a “crear un sentido de urgencia” pero tengo mis dudas, en términos prácticos, si eso se puede “crear” sin forzar, o podemos terminar montándonos una película que se mire al ombligo y no conecte con las auténticas urgencias de la gente. Más que “crear”, entiendo que el desafío consiste en “hacer ver” algo que ya está latente. Para generar “sentido de urgencia”, tiene que haberla pero… ¿qué es algo “urgente” para la gente? ¿Lo que es “urgente” para el “cambiador” lo es para la gente? Y si es realmente tan urgente… ¿no deberían haberse dado cuenta de eso por sí solos? Hay mucha teoría de la gestión del cambio que se basa en la premisa de que hay unos “cambiadores” que actúan sobre unos “cambiados”. Cierto enfoque taylorista que a mí me cuesta asimilar, y de ahí que sea algo desconfiado con esa idea de Drucker que “el cambio no se gestiona, se lidera”. Siempre es una oportunidad para que vengan unos consultores (como yo) a “crear” percepciones, en lugar de limitarse a que “afloren”. Asunto delicado éste 🙂

    • 09/10/2017 en 08:28

      Sí, estamos de acuerdo. En otro momento ampliaré.

    • 10/10/2017 en 09:13

      Amalio, coincido contigo. Nunca me gustó lo de “crear urgencia”, aunque entiendo a qué se refiere. Estaría mejor expresado como “alentar el deseo”, “evidenciar las ganas” o algo así. En un modelito que tengo montado hablo del camino prender>aprender>emprender que recoge esta idea.
      En cuanto al papel del consultor, a mí me gusta que me llamen -si necesitan ayuda externa-
      después del paso 2; esto es, una vez constatado el deseo y conseguido una poderosa coalición para llevarlo a efecto.
      Por otra parte, Drucker aparece aquí para tomarle un poco el pelo. Aunque su frase acerca de la cultura me sigue pareciendo acertadísima.

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